Número 146 - Febrero de 2019
 
REPORTAJES
 
   
     
“LAS EMPRESAS QUE PROMUEVAN EL LIDERAZGO FEMENINO DEBERÍAN DISFRUTAR DE VENTAJAS FISCALES”  
       
 
     
     
     
MARIETA DEL RIVERO
 

“LAS EMPRESAS QUE PROMUEVAN EL LIDERAZGO FEMENINO DEBERÍAN DISFRUTAR DE VENTAJAS FISCALES, PERO CONCRETAS, CUANTIFICABLES, CON NÚMEROS”. ES UNA DE LAS MEDIDAS TEMPORALES QUE RECLAMA MARIETA DEL RIVERO PARA FOMENTAR LA INCORPORACIÓN DE LA MUJER NO SOLO A LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN, TAMBIÉN A LOS PUESTOS DE ALTA DIRECCIÓN. Y PIDE PARA ELLO “EL APOYO Y LA COMPLICIDAD DE LOS HOMBRES”, PARA DERRIBAR “LA GRAN BARRERA” QUE SUPONE LA CULTURA CORPORATIVA.

   
    Foto: Jesús Umbría

TEXTO: MANUEL MORENO CAPA

Como si alguien del Gobierno hubiera escuchado las propuestas de Marieta del Rivero, pocos días después de grabarse esta entrevista se anunciaba –en la presentación de los Presupuestos del Estado para 2019– una deducción en el Impuesto de Sociedades para fomentar la incorporación de más mujeres a los consejos de administración: las empresas podrán deducirse el 10 por ciento del salario anual de las nuevas consejeras. Una propuesta concreta, y “con números”, como reclama esta profesional que, en 2017, fue la primera mujer que se incorporó, como independiente, al consejo de administración de Cellnex Telecom.

Marieta del Rivero propone muchas otras medidas, al menos temporales, para que más mujeres se sienten en los consejos. Calificada por algunos medios como una de las mujeres más influyentes de España, considera imprescindible un cambio en la cultura corporativa, “la gran barrera para que las mujeres puedan llegar arriba”.

Fue la primera mujer que llegó al consejo de Cellnex, hace ahora dos años. ¿Qué le llamó más la atención?

Me sorprendió gratamente que un consejo con tan solo dos años de vida en el Mercado Continuo estuviera tan bien estructurado. En su administración de responsabilidades y en la práctica del buen gobierno corporativo, con una mayoría de consejeros independientes -no muchas compañías del Ibex-35 pueden presumir de lo mismo- y además con un marcado carácter internacional... Aunque en diversidad de género no estábamos al nivel requerido, en diversidad de culturas y experiencias el nivel era sobresaliente.

¿Y qué tal era, llamémosle, el ambiente?

Como dice Warren Buffett, una buena atmósfera, un buen ambiente, es la clave para que un consejo de administración funcione. No se trata de tener a los mejores, sino de tener el mejor equipo con una atmósfera que permita la confianza, el respeto y el debate, un debate que sea profesional y constructivo.

Ahora ya le acompañan otras tres consejeras en Cellnex… ¿Es un síntoma de normalización?

Sin duda alguna. En tan solo un año el porcentaje de mujeres ha pasado del 10 al 33 por ciento, lo que supera la recomendación de la CNMV para el 2020. Y es que cuando hay una mujer en la mesa donde se toman las decisiones se produce un efecto acelerador indiscutible.

Vistos los números no hay que relajarse…

En absoluto, porque según los últimos datos publicados por la CNMV en octubre de 2018, todavía estamos lejos del mínimo recomendado. En 2017 solo había un 18,9 por ciento de mujeres consejeras en empresas cotizadas. Pero en las compañías que facturan menos de 500 millones, el porcentaje baja al 15. Y solo una de cada cuatro grandes cotizadas cumple con la recomendación del 30 por ciento.

A este ritmo, harán falta décadas para llegar a la paridad… Según el último informe de Fedea, se necesitarían más de 20 años para alcanzarla en las empresas cotizadas, que deberían incorporar a 352 mujeres en sus consejos. Para lograrlo, ¿es partidaria de las cuotas obligatorias?

Soy partidaria de exigir medidas temporales que aceleren la incorporación de mujeres a los consejos y también a los comités de dirección. Porque si no construimos un pipeline de talento desde abajo, no será posible mover la aguja en todos los escalones. Hablamos de las cifras de mujeres consejeras, pero los números de mujeres en comités de dirección son todavía menos atractivos. La CNMV nos proporciona una foto poco alentadora. En compañías cotizadas solo hay 156 mujeres en comités de dirección, lo cual significa que solo quince de cada cien altos directivos son mujeres. Y todavía, a finales de 2018, hay tres compañías del Ibex que no tienen ninguna mujer en su comité de dirección. Este es el gran reto que tenemos por delante. Si no hay un número amplio de ejecutivas, difícilmente podremos alcanzar el objetivo en consejos. Cuando se decide liberalizar un mercado en monopolio, como, por ejemplo, se hizo en las telecomunicaciones, las autoridades reguladoras dan una serie de beneficios a corto plazo a los nuevos entrantes competidores, para permitir que adquieran el tamaño necesario y puedan acometer con éxito el desarrollo del negocio. El incumbente debe ceder así privilegios de su anterior posición. Si aplicamos este ejemplo a la participación de la mujer en los órganos de gobierno, es evidente que en un mundo que hasta ahora ha estado monopolizado por los hombres, las mujeres deberíamos contar con algunas concesiones temporales que nos permitiesen poder competir.

Pero sin cuotas, y visto que la Ley de Igualdad de 2007 se sigue quedando corta, ¿cuáles serían esas concesiones temporales? ¿Qué medidas concretas debería adoptar la Administración?

La Administración debe tomar medidas que ayuden a que la empresa privada considere competitivo contar con equipos diversos. Por ejemplo, ventajas fiscales para las empresas que promuevan el liderazgo femenino, pero ventajas concretas, con números, cuantificables. Y hay muchas más: ayudas para la familia en materia de guarderías y colegios, dar bonificaciones a las empresas que no tienen gap salarial entre mujeres y hombres en puestos similares, promover iniciativas público-privadas que diseñen planes conjuntos con objetivos concretos… También sería bastante efectivo promover la renovación acortando los tiempos de permanencia de los consejeros, trabajar con asesores externos en la búsqueda de nuevas incorporaciones...

¿Y desde las empresas?

Desde las empresas hay mucho que hacer. El 2018 fue el año en que se consiguió crear más conocimiento y conciencia sobre la situación. El 2019 debe ser el año en el que las compañías inicien planes concretos con objetivos medibles y públicos. La cultura corporativa sigue siendo la gran barrera para que las mujeres puedan llegar arriba. Esa cultura fundamentada en modelos de resultados basados en lo presencial, por ejemplo, hace que muchas mujeres se queden en la mitad del camino. Habría que elaborar planes, con el patrocinio del CEO, en los que se trabaje sobre cinco dimensiones: Objetivos para todo el comité de dirección, con indicadores medibles a corto plazo, es decir con transparencia; plan de desarrollo de liderazgo con mentoring; acciones de network y lobby... En definitiva, un marco de trabajo en el que, gracias al uso inclusivo de la tecnología, la flexibilidad sea adoptada a todos los niveles.

Quienes quieren frenar la incorporación de la mujer a la dirección de las empresas alegan que eso merma la rentabilidad. Parece que no están muy informados, que no manejan datos reales…

Yo invitaría a quienes piensan así a leerse algunos informes de consultoras de prestigio, como McKinsey. Me gusta mucho su estudio publicado en octubre 2017 y titulado “Women matter, Time to accelerate”. Con una muestra de 300 compañías en diez países, este análisis arroja unas conclusiones determinantes: Las compañías que tienen mujeres en su comité de dirección consiguen un ROE medio un 47 por ciento superior a las que no cuentan con presencia femenina, así como una media de margen Ebitda del 55 por ciento superior.

Tampoco convence ya esa excusa de que “no hay mujeres preparadas”. Usted, como cazatalentos, ¿cuántas buenas candidatas a consejeras y/o altas ejecutivas tiene “en cartera”?

Efectivamente, esa excusa ya no es válida. En Seeliger y Conde, donde trabajamos varias socias que además somos consejeras, nos hemos ocupado de romper este mito. Tenemos relación activa con más de 600 mujeres de todos los sectores y con experiencias muy valiosas para poder incorporarse a cualquier consejo de administración.

 
 
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