Número 139 - Junio de 2018
 
REPORTAJES
 
   
     
LA EVOLUCIÓN DEL BUEN GOBIERNO EN LAS EMPRESAS DEL IBEX 35      
       
 
  Foto: Archivo RC  
   
   
CARLOS BRAVO FERNÁNDEZ y MARIO SÁNCHEZ. RICHTER, SECRETARIO CONFEDERAL DE POLÍTICAS PÚBLICAS Y PROTECCIÓN SOCIAL DE CCOO y ECONOMISTA DE LA SECRETARÍ
 

FALTAN HOMOGENEIDAD Y TRANSPARENCIA EN LA DIVULGACIÓN DE LA INFORMACIÓN NO FINANCIERA. Y EN ESTAS MATERIAS YA SE HAN VISTO LOS RESULTADOS DE LA VOLUNTARIEDAD Y LA RECOMENDACIÓN.

 
   

En 2013, iniciamos la publicación anual de un informe sobre el buen gobierno en las empresas del IBEX 35; estos informes pretenden dar continuidad y regularidad a trabajos previos sobre la materia, realizados en años anteriores. La mayoría de los indicadores que analizamos son de buen gobierno; no obstante, conviene recordar que todos ellos tienen implicaciones sociales y laborales importantes. Además, el estudio que realizamos no es estático en el tiempo y evoluciona a lo largo de los años con la inclusión de nuevos indicadores con el objeto de valorar el nivel de información aportado por parte de las empresas del IBEX 35 y exigir, en su caso, mejoras en la presentación de los mismos. Una de las principales novedades que hemos incorporado este año es el indicador “Plantilla cubierta por negociación colectiva”, que consideramos fundamental en la gestión responsable en una sociedad moderna; tanto para garantizar los derechos humanos y laborales como para reducir las desigualdades sociales, que lamentablemente tiene un alcance cada vez más global y extendido.

Durante el proceso de análisis de este indicador, nos hemos encontrado con varios problemas habituales para los analistas de estas cuestiones: la ausencia de un marco estándar homogéneo para todas las empresas que permita su comparación y sirva para aumentar la transparencia de los mercados financieros y mejorar la rendición de cuentas de las empresas. En nuestra opinión, la regulación sobre la divulgación de información no financiera e información sobre diversidad por parte de las grandes empresas y determinados grupos, debería avanzar en este objetivo. Ello nos lleva a insistir una vez más en la importancia de la regulación frente a la autorregulación. En materia de gobierno corporativo ya hemos visto cuales son los resultados de la voluntariedad y la recomendación frente a la obligatoriedad y la regulación. Tras años de reiterados incumplimientos de las recomendaciones de buen gobierno de la CNMV, se reguló la obligatoriedad de someter en un punto independiente del orden del día el informe sobre la política retributiva del consejo o la duración del número máximo de años que pueden permanecer los consejeros independientes en sus cargos, entre otras cuestiones.

En relación con la información relativa a la negociación colectiva en la empresa, lo primero que destaca es que no todas las empresas informan de ello y, cuando lo hacen, no siempre se realiza de forma que permita su comparación, ya que en la mayoría de los casos, esta información aparece de forma agregada (de manera genérica, referida al grupo empresarial o zona geográfica, lo que impide analizar la situación de la negociación colectiva en países donde estos derechos están en riesgo) y sin explicaciones adicionales sobre los motivos que justifican la existencia de plantilla fuera de convenio (por ejemplo, por pertenencia a la alta dirección, etc.). Es decir, hay una ausencia importante de información cuantitativa y cualitativa. Este mismo problema, de ausencia de datos desagregados que permitan una comparación homogénea, vuelve a aparecer en los indicadores relacionados con las plantillas de las empresas o la contratación. Por ejemplo, tan solo 18 empresas han informado sobre la tasa de empleo parcial que se sitúa, en media, en el 16,7% -teniendo en cuenta este hecho significativo que afecta a la representatividad de la muestra-. También hemos tenido dificultades para valorar la temporalidad agregada, que para el conjunto de empresas que aporta información, asciende al 16,7%. No obstante, este trabajo de detección y denuncia de insuficiencias en la información y transparencia corporativa, produce también avances; por ejemplo, este año en materia de diversidad.

En un número mayor de empresas se ha informado de la contratación en función del sexo de la persona contratada. También ha aumentado la presencia de mujeres en las plantillas, pero no alcanza el 50% y también se incrementa su presencia en los consejos; no obstante, aún sigue siendo minoritaria y se encuentra lejos del objetivo del 30% para 2020 (20% en 2016), siendo la presencia aún inferior en la alta dirección (13%). Estos datos muestran una vez más la necesidad de tomar iniciativas regulatorias como han hecho otros países de nuestro entorno (cuotas mínimas en el consejo) y otras medidas que también afecten a la alta dirección; en este caso también en materia retributiva donde la opacidad sigue siendo la norma. Un modelo de informe como el de la CNMV para valorar la política retributiva del consejo sería un buen modelo a seguir para la alta dirección. Los blindajes de los contratos de los cargos directivos es otro de los temas de gobierno corporativo en los que se avanza poco a poco, ya que el número de contratos blindados ha retrocedido un 10%. No obstante, si valoramos este apartado en términos absolutos, el dato sigue siendo relevante (759 blindajes). Este tipo de prácticas muestran la desigualdad existente dentro de la empresa, que se presenta a menudo como una medida de captación y retención de talento y capacidad, pero que, frecuentemente, no muestra más que la capacidad de negociación individual y asimétrica de las personas con más poder de decisión en las empresas. Modificar esta situación no es imposible. Hay empresas que optan ya por tener como referencia general la legislación laboral, o han decidido no suscribir nuevos contratos blindados.

Las remuneraciones de los consejeros/as y directivos/as y su relación con respecto a la de los trabajadores y trabajadoras ocupan otros apartados significativos del informe y son una muestra más de la elevada desigualdad existente en las empresas entre los cargos directivos y el salario medio del trabajador/a. Volvemos a hacer hincapié aquí en la opacidad de la información voluntaria con respecto al indicador de la Global Reporting Initiative (GRI), que establece una relación entre la persona mejor pagada de la empresa y la retribución anual media en la empresa contenida en las memorias de RSE de las sociedades. Una minoría de empresas informan sobre este indicador GRI; algunas incluso aluden a la confidencialidad de este tipo de información. Lo mismo sucede con la información relativa a los incrementos anuales de las retribuciones que forman esa ratio. Aún así, con los datos parciales analizados, se observa que la remuneración de la persona mejor pagada se incrementa multiplicando varias veces la retribución media de la plantilla. En 2016 la ratio remuneración primer ejecutivo/a – coste personal medio ascendió a 79,8 (que se eleva hasta 123 si se compara con la partida de sueldos y salarios medios, más relevante en la medida en que está libre del impacto de indemnizaciones y otras partidas que pueden alterar en cada año la comparación). En los mismos términos, la ratio retribución media consejero/a – coste personal medio es de 13,9 (21,5) y la ratio retribución media de la alta dirección – coste personal medio a 17 (27). El incremento de la ratio ha sido significativo en el primer caso, 9,4 puntos; reduciéndose casi un punto en el segundo y manteniéndose en términos parecidos en el tercer caso. En términos absolutos, la desigualdad es evidente y supera, en todos los casos, cualquier ratio razonable de comparación utilizado (1:12 en el referéndum suizo; 1:20 más utilizado en Reino Unido;…).

 
 
* Puede continuar leyendo este artículo, suscribiendose a la Revista Consejeros.
 
OTROS REPORTAJES
 
RESCATE IN SITU
 
MAURICIO SARTORIUS, ECONOMISTA INVESTIGADOR (UNIVERSIDAD DE TRENTO)
Nº 140 de 7 / 2018

LA ONG QUE FUNDÓ ALBERT EINSTEIN, TAMBIÉN REFUGIADO, TRABAJA HOY EN EL ORIGEN DEL PROBLEMA: ETIOPÍA, CONGO Y AHORA SIRIA, EN LATAKKIA, LÍBANO, EN ALE ASKAR...

 
LA UNIÓN MONETARIA EUROPEA, UN CLUB NO TAN ATRACTIVO
 
RAIMUNDO POVEDA, EX DIRECTOR GENERAL DE REGULACIÓN DEL BANCO DE ESPAÑA
Nº 140 de 7 / 2018

SE HA IDENTIFICADO UME CON AUSTERIDAD, CON AUSTERICIDIO, Y ESO NO ES MUY ATRACTIVO PARA LOS NUEVE PAÍSES DE LA UNIÓN EUROPEA QUE SIGUEN FUERA DEL EURO, Y DANDO COMPRENSIBLES LARGAS.

 
EUROPA AL PAIRO
 
JUAN PEDRO MARÍN ARRESE, , ECONOMISTA
Nº 140 de 7 / 2018

HOLANDA HA LIDERADO UNA FRONDA HANSEÁTICA PARA DEJAR EN VÍA MUERTA LAS PROPUESTAS DE REFORMA DE LA EUROZONA ACORDADAS POR MERKEL Y MACRON.

 
COMISIONES DE REMUNERACIONES ¿SE VAN PARECIENDO A LAS DE AUDITORÍA?
 
MÓNICA SAN NICOLÁS, DIRECTORA DEL ÁREA DE COMPENSACIÓN GENERAL, DE CONSEJEROS Y DIRECTIVOS DE KPMG ABOGADOS
Nº 139 de 6 / 2018

AUNQUE SE ESTÉ A LA ESPERA DE UNA GUÍA TÉCNICA DE LA CNMV, HAY YA REGULACIÓN ABUNDANTE Y UNOS ESTÁNDARES INTERNACIONALES QUE MARCAN UN RUMBO CLARO PARA LA COMISIÓN DE REMUNERACIONES.

 
ITALIA EN LA ENCRUCIJADA: ¿SALVAR EL EURO O SALIR DE ÉL?
 
GIACOMO BRACCI, ECONOMISTA INVESTIGADOR (UNIVERSIDAD DE TRENTO)
Nº 139 de 6 / 2018

HAY QUIENES ABOGAN POR LIDERAR UN CAMBIO EN LA ARQUITECTURA INSTITUCIONAL DE LA EUROZONA. Y QUIENES PIDEN SALIR CONVENCIDOS DE QUE ESE CAMBIO ES IMPOSIBLE.

 
 
 
 
 
consejeros
© Consejeros del Capital Social CDC Group - Avenida de América 37 - 6ª planta Edificio Torres Blancas 28002 Madrid - Teléfono 0034 915 155 715