Número 145 - Enero de 2019
 
REPORTAJES
 
   
     
DIVERSIDAD DE GÉNERO EN LOS CONSEJOS: EL CASO DE ESPAÑA TRAS LA LEY DE IGUALDAD  
       
 
    Foto: Archivo RC  
     
     
J. IGNACIO CONDE RUIZ, MANU GARCÍA Y MANUEL YÁNEZ
 

“CONSTATAMOS EL ESCASO INTERÉS, PRINCIPALMENTE DE LAS EMPRESAS QUE NO COTIZAN EN EL IBEX, POR LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN SUS CONSEJOS. POR OTRO LADO, EL INSUFICIENTE AVANCE RESPECTO AL OBJETIVO DE LA LEY DE IGUALDAD DE 2007 DE UNA REPRESENTACIÓN FEMENINA DEL 40 %, Y A LA RECOMENDACIÓN DEL CÓDIGO UNIFICADO DE BUEN GOBIERNO DE LA CNMV -QUE ESTABLECIÓ EL COMPROMISO DE ALCANZAR EL 30% DE CONSEJERAS EN 2020-, NOS LLEVA A PLANTEAR LA NECESIDAD DE CAMBIAR LA LEY SOBRE LA POLÍTICA DE CONSEJERAS EN ESPAÑA”.

   
     
       

El objetivo de este artículo es analizar la diversidad de género en los Consejos de Administracion de todas las empresas cotizadas en el periodo 2013-2017. España optó en 2007 por una ley de cuotas “blanda” - soft-law quota -, es decir, se trata de una mera recomendación sin sanciones en caso de incumplimiento. En 2017 hubo 1.363 consejeros en empresas cotizadas, y de ellos tan solo 247 eran mujeres, un 18%. En la primera parte del trabajo vemos la escasa mejora en cuanto al incremento del porcentaje de mujeres en el marco de un análisis sectorial y por tipo de consejero (ejecutivos, dominicales, independientes y otro externo). Entre sectores no encontramos diferencias, pero sí es destacable el retroceso en cuanto al porcentaje de consejeras ejecutivas. Vemos cómo la situación es mucho peor en las empresas que no cotizan en el IBEX que aquellas que sí lo hacen. En la segunda parte del trabajo, aprovechando que desde 2013 las empresas cotizadas en su informe anual deben contestar a una serie de preguntas sobre la diversidad de género en sus Consejos, hemos hecho un análisis usando técnicas de tratamiento de textos. Encontramos que en las respuestas existe un alto porcentaje de “autoplagio” - i.e. copian sus respuestas de informes de años anteriores - y de “plagio” - i.e. copian respuestas de otras empresas publicadas el año anterior. Todo ello parece indicar el escaso interés, principalmente de las empresas que no cotizan en el IBEX, por la diversidad de género en sus Consejos. Por otro lado, el insuficiente avance, no solo con respecto al objetivo de la Ley de Igualdad de 2007 de alcanzar una representación femenina del 40 %, sino también con respecto a la recomendación del Código Unificado de Buen Gobierno de la CNMV que estableció el compromiso de alcanzar el 30% de consejeras en 2020, nos lleva a plantear la necesidad de cambiar la ley sobre la política de consejeras en España. Siguiendo la experiencia internacional y con el objetivo de acelerar la transición hacia un nuevo equilibrio de igualdad de oportunidades, en nuestra opinión, será necesaria la introducción de forma gradual, respetando el calendario de renovación de los Consejos, de una política de cuotas obligatorias y de carácter temporal. Una vez alcanzado este nuevo equilibrio, esta política de cuotas, que ya se ha implementado en países de nuestro entorno como Noruega, Islandia, Italia, Alemania, Francia y Bélgica, carecerá de sentido. Según nuestros cálculos, si queremos alcanzar una representación del 30% de mujeres en los Consejos, será necesario reemplazar a 235 hombres (en el escenario “débil” serán 126) y si queremos una representación del 40% el reemplazo deberá ser de 352 hombres (o 253 en el escenario “débil”).

1. Introducción

Es por todos conocido que las mujeres estan infrarrepresentadas en las posiciones de liderazgo. Los “techos de cristal” son generalizados en prácticamente todas las áreas y organizaciones, tanto privadas como públicas (se puede encontrar un resumen en Conde-Ruiz y Marra (2016)). Los datos parecen indicar que existen restricciones o barreras invisibles en el ascenso o la promoción de las mujeres dentro de las organizaciones. Las mujeres son mayoritarias entre los graduados de los países desarrollados y, a pesar de que su participación laboral ha aumentado signicativamente, sigue siendo muy minoritaria su participación en los puestos de máxima responsabilidad.

Las mujeres representan el 50% de la población y del talento, y al menos en los países desarrollados, alcanzan niveles educativos similares, y en muchos casos superiores, a los hombres de su generación. Por tanto, parece necesario no solo que aumente la participación laboral de las mujeres, sino que estas consigan alcanzar las posiciones de liderazgo similares a las de los hombres. La mayor participación de las mujeres en los puestos de liderazgo no solo sera relevante para las organizaciones, se convertirá también una vía efectiva de romper con los estereotipos sociales, que sabemos constituyen auténticas barreras en el desarrollo intelectual de las niñas.

La evidencia más reciente comienza a mostrar que la diversidad en las organizaciones tiene efectos positivos. Hunt, Layton y Prince (2015) muestran que las que las empresas que se encuentran en el cuartil superior en igualdad de género, o diversidad racial y étnica, tienen más probabilidades de tener rendimientos financieros superiores a las medianas de la industria en la que participan. Aunque la relación entre diversidad y rendimiento que encuentran no necesariamente implica un vínculo causal, los resultados indican de forma robusta que las empresas con equipos ejecutivos y juntas directivas con alta diversidad están en mejores condiciones de captar el talento, la orientación del cliente e incluso la satisfaccion de los empleados. Por otro lado, Mayer, Warr y Zhao (1017) encuentran que la diversidad en las empresas mejora su capacidad innovadora, principalmente en las épocas de recesión económica.

En la UE, la cuestión de las mujeres en los Consejos ha ocupado un lugar destacado en la agenda política desde 2010, cuando la Comisión Europea adoptó la “Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015”. Una de sus acciones clave fue “favorecer el incremento del número de mujeres en los Comités y los grupos de expertos establecidos por la Comisión, con el objetivo de alcanzar al menos el 40% de mujeres” (Comisión Europea, 2011). En noviembre de 2012, se dio un nuevo paso hacia adelante cuando la Comisión propuso una Directiva por la que se establece un objetivo mínimo, para 2020, del 40% para los miembros no ejecutivos del género menos representado en el consejo de administración de las empresas cotizadas en Europa.

La política de cuotas de género y las medidas de discriminacion positiva se han propuesto como medida para acelerar el proceso hacia la igualdad de oportunidades y para promover el empoderamiento de las mujeres. En este sentido, Noruega fue pionera en introducción de cuotas de género obligatorias para los Consejos de administración en 2005. En 2008, Noruega obligó a las empresas cotizadas a reservar al menos el 40% de las plazas del Consejo para mujeres bajo pena de disolución. En los siguientes cinco años, más de una docena de países, entre los que se encuentran Bélgica, Francia o Italia, establecieron cuotas similares de entre el 30% y el 40 %. El caso de España es especialmente interesante, pues optó por introducir una política de cuotas blanda a modo de recomendación.

En el año 2007 se aprobó la Ley para la Igualdad de hombres y mujeres. El objetivo de esta ley era hacer efectiva la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar cualquier forma de discriminación por razón de sexo. La ley se marcó como objetivo una participación equilibrada (mínimo 40% - máximo 60 %) de mujeres y hombres en las listas electorales, en todos los ámbitos de las Administraciones Públicas y en los Consejos de Administración de las empresas. En concreto, dicha Ley en su Artículo 75 establecía: “Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley”. Posteriormente, en 2015, el Código Unificado de Buen Gobierno de la CNMV estableció en su recomendación 14 el compromiso de alcanzar el 30% de consejeras en 2020 y que el Consejo de Administración aprobara una poltica de selección de consejeros que, entre otras cosas, favoreciera la diversidad de género.

El objetivo de este artículo es analizar como ha evolucionado la diversidad de género en los Consejos de Administración de las empresas cotizadas en España. En concreto, nos centraremos en el periodo 2013-2017, un periodo donde ya podemos decir que esta asentada la ley de Igualdad y veremos en qué medida ha sido efectiva para romper el techo de cristal en los Consejos. Para ello, no solo analizaremos la evolución en las empresas del IBEX, mucho más expuestas al debate mediático y las exigencias de la comunidad inversora internacional, sino que analizaremos también el resto de las empresas cotizadas. Tambien prestaremos especial atención a la evolución por tipo de consejero: dominical, independiente, ejecutivo y otros externos.

Para realizar nuestro análisis hemos recogido, de forma manual y mediante procedimientos automáticos (web scraping), la información de todos los miembros de los Consejos de Administracion de las empresas cotizadas en España en el periodo 2013-2017. Para la elaboración de esta base de datos, hemos consultado los informes anuales de gobierno corporativo que las empresas cotizadas están obligadas a presentar con carácter anual a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). El Informe Anual de Gobierno Corporativo provee de información relativa a la composición del Consejo de Administración, los cargos en el Consejo y los tipos de consejeros de la empresa, y está disponible desde 2003 en la web de la CNMV. Además, a partir de 2013, las empresas deben incluir las medidas adoptadas para favorecer la presencia de mujeres en los Consejos y en caso de que haya un número bajo en la presencia femenina, explicar los motivos que lo justiquen. Para este análisis, hemos dejado fuera de la base de datos a las empresas en liquidación y a aquellas empresas para las que se entiende que España es Estado miembro de acogida, es decir, cuando los valores estén admitidos a negociación en un mercado secundario español pero España no sea el Estado miembro de origen. Ejemplo de estas empresas pueden ser Airbus o Arcelor Mittal. Para este análisis, se han tenido en cuenta todas las empresas para las que se haban publicado sus cuentas en julio de 2017.

En el trabajo también explotamos información muy útil que las empresas deben completar en sus informes anuales, en dichos informes deben justificar las medidas que han tomado para conseguir mejorar la diversidad en sus Consejos. En un análisis de tratamiento de textos conseguimos cuantificar en qué medida dichas respuestas de las empresas tienen similitud con las realizadas por dicha empresa en el pasado (i.e. porcentaje de “autoplagio”) o con las realizadas por otras empresas el año anterior (i.e. porcentaje de “plagio”). La idea es usar estas medidas cuantitativas, obtenidas a través de herramientas de tratamiento de textos, como señal del interés que las empresas muestran por la diversidad de género. Encontramos un alto porcentaje de “plagio” y “autoplagio”, superior en las empresas que no cotizan en el IBEX. Además, vemos cómo son precisamente las empresas con un mayor indicador en dichas variables (i.e. porcentaje de “plagio” y de “autoplagio”) las que muestran un menor porcentaje de mujeres en sus Consejos de Administración.

En la parte final, a la luz de la experiencia internacional, reflexionamos sobre cómo para acelerar la transición hacia un equilibrio con igualdad de oportunidades, será necesario endurecer la legislación y pasar de un sistema de cuotas blandas (i.e. una simple recomendación sin sanción) a una política de cuotas obligatorias, graduales y de carácter temporal, políticas que por otro lado ya han llevado a cabo otros países europeos como Italia. La característica temporal de esta política es crucial, pues una vez alcanzado el nuevo equilibrio, y con ello la igualdad de oportunidades, creemos que una politica de cuotas obligatorias carecerá ya de sentido.

El artículo está organizado de la siguiente forma. En la seccion 2 analizamos cómo ha evolucionado la situación general de los Consejos de las empresas cotizadas en el periodo 2013-2017. En la sección 3 estudiamos la diversidad de los Consejos de las empresas cotizadas prestando especial atencion al tipo de consejero, así como un análisis sectorial. En la sección 4, analizamos las justificaciones que esgrimen las empresas cotizadas a la CNMV ante la situación de diversidad en sus Consejos. Por último, la sección 5 concluye con una serie de recomendaciones de política económica.

2. Situación General de los Consejos de las empresas cotizadas

Como paso previo al análisis de la diversidad de género, en esta sección vamos a analizar como ha evolucionado el número y la composición de los Consejos de Administración de las empresas cotizadas en España en el periodo 2013-2017. Como menciona la introducción, para la realización del análisis hemos recopilado la información de todos los Consejeros de las empresas cotizadas a lo largo del periodo. En la siguiente tabla se puede ver que, tanto el número de empresas como el número de Consejeros apenas ha variado en el periodo. En el año 2013 había 140 empresas cotizadas y 1.402 Consejeros, mientras que en el año 2017 son 138 empresas y 1.363 consejeros. El tamaño medio y el tamaño mediano apenas ha cambiado.

 
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